一、 前言
為建立與公司發展戰略相匹配的、具有市場競爭力的高層管理人員激勵與約束機制，充分激發高層管理團隊的積極性、主動性與創造性，提升公司治理水平與綜合競爭力，特制定本高層管理崗位年薪制設計方案。本方案旨在將高層管理人員的收入與公司整體績效、個人貢獻緊密掛鉤，實現風險共擔、利益共享，促進公司長期、穩定、健康發展。

二、 設計目標與原則

1. 設計目標：

• 激勵性：吸引、保留和激勵優秀的高級管理人才。

• 導向性：引導高層管理者關注公司長期價值與戰略目標實現。

• 競爭性：確保薪酬水平在行業內具備一定的競爭力。

• 公平性：體現內部公平（崗位價值差異）與外部公平（市場水平）。

• 合規性：符合國家相關法律法規及公司章程規定。

1. 核心原則：

• 績效掛鉤原則：年薪收入與公司整體經營業績及個人關鍵績效指標（KPI）完成情況強相關。

• 風險共擔原則：設置與經營風險相匹配的薪酬結構，體現高管責任。

• 短期與長期結合原則：薪酬組合兼顧年度激勵與中長期激勵（可另行設計股權、期權等方案）。

• 動態調整原則：根據公司發展階段、市場環境及個人績效情況進行定期評估與調整。

三、 適用范圍
本方案適用于上海永冠商業設備有限公司的總經理、副總經理、財務總監、技術總監、運營總監等由董事會聘任的高級管理崗位人員。

四、 年薪結構
高層管理人員年薪實行結構化設計，主要由以下三部分構成：

1. 基本年薪：

• 定義：保障高管基本生活的固定收入部分，與崗位價值、個人資歷及市場薪酬水平掛鉤。

• 確定依據：參照同行業、同規模企業相應崗位的市場薪酬中位值，結合公司支付能力及內部崗位評估確定基準額度。

• 發放方式：按月平均發放。

1. 績效年薪：

• 定義：與年度公司業績及個人績效目標完成情況掛鉤的浮動收入部分，是激勵的核心。

• 確定依據：

• 公司業績系數：基于經審計的年度關鍵財務指標（如凈利潤、營業收入、凈資產收益率等）及非財務戰略目標完成情況綜合評定。

• 個人績效系數：基于個人年度關鍵績效指標（KPI）考核結果評定。個人KPI應圍繞公司戰略分解，涵蓋財務、客戶、內部流程、學習與成長等維度。

• 計算與發放：

• 績效年薪目標值 = 基本年薪 × 績效年薪倍數（根據崗位責任與風險設定，如2-4倍）。

• 實發績效年薪 = 績效年薪目標值 × 公司業績系數 × 個人績效系數。

• 根據考核結果，在次年第一季度經審計及董事會審議后一次性或分期發放。

1. 特殊獎勵/中長期激勵（建議作為配套或遠期方案）：

• 定義：針對超額完成重大戰略目標、做出突出貢獻或服務于長期發展的獎勵。

• 形式：可包括特別獎金、利潤分享、虛擬股權、股票期權等。具體方案需另行設計并經董事會批準。

五、 考核體系

1. 公司業績考核：由董事會制定年度經營目標責任書，明確考核指標、目標值及權重。年終由董事會或下設薪酬考核委員會組織評估。
2. 個人績效考核：采用平衡計分卡（BSC）或關鍵績效指標（KPI）法，由直接上級（如總經理由董事長/董事會考核）牽頭進行考核?？己私Y果需與高管充分溝通。

六、 薪酬調整與管理

1. 年度回顧：薪酬考核委員會每年根據公司業績、市場薪酬調研數據及個人績效，對年薪標準、結構及考核指標提出調整建議，報董事會審批。
2. 特殊情況：如遇重大經濟環境變化、公司戰略轉型或組織架構調整，可啟動臨時評估與調整程序。
3. 保密規定：高管年薪數額及具體構成視為公司機密，相關人員負有保密義務。

七、 附則

1. 本方案經公司董事會審議批準后生效，修改權、解釋權歸公司董事會。
2. 本方案未盡事宜，參照國家相關法律法規、公司章程及公司與高管簽訂的聘任合同執行。
3. 本方案實施后，原有相關薪酬規定如與本方案沖突，以本方案為準。

（本文檔為設計方案綱要，具體數值、系數、考核表等需根據公司詳細數據進行測算與填充，并形成完整附件。）